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Lauréat du plan ÉCOANTIBIO2

Super nouvelle : Chêne Vert Conseil est officiellement lauréat de l’appel à projet du Plan écoAntibio 2 ! La DGAL vient de publier les résultats de ses délibérations estivales :

  • sur 45 dossiers étudiés, elle subventionnera 20 projets
  • 7 projets d’actions (dont notre e-projet !) et 13 en recherche

ELEA reçoit ainsi sa première reconnaissance officielle ^^

L’état encourage donc la formation continue en élevage. Et Chêne Vert Conseil s’engage à diffuser les Bonnes Pratiques de « l’antibiothérapie raisonnée et des alternatives aux antibiotiques ». Désormais, à nos vétérinaires de concevoir et mettre en ligne 2 e-guides, promis pour le SPACE 2020 en volaille… et 2021 en lapin.

Vous trouverez ici la publication officielle sur Alim’agri avec les rappels des axes du plan écoAntibio, comme la liste des projets lauréats 2019.

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Ateliers démarrage au Duc de Mayenne

Le groupement Duc de Mayenne, adhérent ELEACT, étrenne bientôt les « 7 clés du démarrage » ! Ainsi, 16 éleveurs de poulet Label et leurs 2 techniciens suivront la formation en juin :

  • La partie e-learning, en accès échelonné dans sa version pilote
  • Puis la pratique, en ateliers animés par le véto formateur

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Interview dans la Semaine Vétérinaire

ELEA : pour qui, pourquoi ? Tanit Halfon, rédactrice pour la Semaine Vétérinaire, nous a contacté pour en savoir plus. Natacha Sorin, pilote du projet, et Séverine Chuberre, chargée de communication, lui ont répondu. Pour un bref aperçu du e-learning Chêne Vert Conseil, à lire dans la revue n°1810 du 24 mai 2019.

  • D’abord que propose la plateforme ELEA ? à qui s’adresse-t’elle ?
  • Ensuite comment dynamiser la formation continue ?
  • Enfin pourquoi cibler les filières hors-sol ?

Chêne Vert Conseil en INNOV’Action le 13 juin

Chêne Vert Conseil est partenaire de la Chambre d’Agriculture de la Mayenne pour la Journée Innov’Action Avicole, organisée le 13 juin 2019 à Chailland. Nous y tiendrons un stand au village des exposants… Ce sera ainsi l’occasion de présenter aux visiteurs nos derniers services, comme nos parrains :

  • ELEA, notre plateforme de formation en ligne fraichement développée
  • la version beta de notre e-formation « les 7 clés du démarrage »
  • les premiers adhérents ELEACT, rassemblés autour de notre e-learning

Merci à Mr Legros, car nous participons à l’événement grâce à lui : éleveur de poulet Label Duc de Mayenne, il ouvre pour la journée les portes de son exploitation. Il a nous donc sollicité en tant que partenaire vétérinaire !

Téléchargez le programme de la journée ici : le rendez-vous des agriculteurs qui innovent !

Un professionnel peut de moins en moins être compétent tout seul

La France se met à l’heure des compétences : réforme de la formation professionnelle avec la création de l’agence France compétences comme nouvel agent de régulation des formations et de transformation des organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) en opérateurs de compétences, plan d’investissement dans les compétences (PIC) pour les publics peu qualifiés et éloignés de l’emploi, certificationdes aptitudes, observatoires des métiers et des compétences… On parle même de « révolution des compétences » !

On ne peut que s’en féliciter. Mais, à y regarder de près, l’arbre ne cache-t-il pas la forêt ? Car une grande absente fragilise ce beau discours : la compétence collective. Tous ces projets et réalisations ne sont fondés que sur des raisonnements en termes de capacités individuelles. N’est-ce pas là leurs limites, alors que les gains de performance des entreprises vont dépendre de plus en plus non pas de l’addition de compétences individuelles, mais d’un effet de système provenant de la qualité des interfaces entre les professionnels au sein de leurs unités de travail ?

Dans le domaine de la recherche, les neuroscientifiques ne peuvent avancer dans leurs travaux consacrés à la maladie d’Alzheimer qu’en coopérant avec des mathématiciens

Pour faire face à la complexité croissante des situations professionnelles, où il faut prendre en compte la variété de points de vue des acteurs et des critères (productivité, qualité, sécurité, développement durable, éthique…), les ressources en compétences d’un seul professionnel ne peuvent suffire. Dans un hôpital, la qualité d’un parcours de soins va dépendre non pas de la seule succession des compétences des médecins, infirmiers, aides-soignants, assistants sociaux…, mais de la qualité de leur coopération. Dans l’industrie automobile, les exigences de l’innovation conduisent à développer des politiques d’alliance avec d’autres constructeurs et fournisseurs. Les cotraitants sont sélectionnés sur leurs capacités à coopérer avec le constructeur dans le cadre d’une ingénierie justement appelée « concourante ». Dans le domaine de la recherche, les neuroscientifiques ne peuvent avancer dans leurs travaux consacrés à la maladie d’Alzheimer qu’en coopérant avec des mathématiciens, etc.

Comment un courtier de société d’assurances pourrait-il répondre de façon pertinente à un client sans le support d’une plate-forme de banques de données et d’experts ? Comment un agent du service social d’un conseil général pourrait-il réaliser ses activités de prévention sans faire appel aux savoir-faire des services juridiques et de la direction médico-sociale de la collectivité territoriale ? Bref, un professionnel peut de moins en moins être compétent tout seul, avec uniquement ses propres ressources en connaissances ou savoir-faire.

Evolution des compétences : les entreprises françaises à la traîne

Intelligence artificielle (IA), transformation numérique, robotisation… Bien que de nombreux métiers soient appelés à disparaître au gré des mutations technologiques, les entreprises françaises anticipent trop peu l’évolution de leurs besoins en emploi. Telles sont les conclusions du cabinet de conseils Mercer, dans son étude annuelle sur les tendances mondiales en matière de gestion des talents, menée auprès de plus de 7 300 dirigeants, DRH et salariés dans seize pays (Royaume-Uni, France, Allemagne, Italie, Canada, Etats-Unis, Mexique, Brésil, Afrique du Sud, Emirats arabes unis, Inde, Chine, Hong Kong, Singapour, Japon, Australie).

Bien que la quasi-totalité des chefs d’entreprise (94 %) en France anticipent des mutations d’envergure dans les trois prochaines années, seul un tiers des entreprises déclare avoir une vision claire de l’impact de leur stratégie en matière de ressources humaines. Pourtant, « il y a un besoin très important d’anticipation », fait valoir Raphaële Nicaud, associée chez Mercer France. Dans cette étude, « nous avons distingué trois catégories d’entreprises : les traditionnelles, celles qui sont dans le changement, et les “révolutionnaires”. Or, la France a ceci de particulier qu’elle compte un nombre très important d’entreprises qui entrent dans la première catégorie ».Article réservé à nos abonnés Lire aussi  Un inventaire confus, mais optimiste, des mutations du monde du travail

Le constat de Mercer est étayé par les conclusions du World Economic Forum, selon lequel les salariés français sont les plus mal armés face à l’avènement de l’intelligence artificielle. Ils comptent aussi au sein des pays de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) parmi les actifs les moins nombreux à avoir suivi une formation au cours des douze derniers mois. Alors même que les métiers changent à toute vitesse : « les secteurs des médias, des technologies et des services financiers sont ceux qui ont connu les plus fortes mutations ces dernières années, souligne Raphaële Nicaud. Si on compare des descriptifs de postes d’aujourd’hui pour certains métiers, avec ceux d’il y a dix ans, on voit bien l’ampleur du changement. Toutes les tâches répétitives sont appelées à disparaître ».

Accélération de la robotisation

Selon Mercer, les seniors et les moins qualifiés sont en première ligne, dans la mesure où ils tendent à être majoritaires sur les emplois où au moins la moitié du travail peut être déléguée à une machine. En lieu et place d’une bonne gestion prévisionnelle de l’emploi, une solution plébiscitée par les entreprises françaises serait d’accentuer le recours à la sous-traitance. 96 % des cadres français interrogés pensent que les travailleurs indépendants vont remplacer de manière substantielle les emplois à temps plein (contre 79 % en moyenne dans les autres pays étudiés).

Formation continue : comment rompre avec l’idée que « tout se joue à l’école »

L’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) a publié au mois de février un rapportclassant la France dans le dernier tiers des pays développés pour l’impact de son système de formation continue (« Getting Skills Right : Future-Ready Adult Learning Systems », voir lien PDF). Ce constat a été peu médiatisé. Et pourtant… Au même titre que les fameux rapports PISA concernant l’école, il devrait interpeller l’opinion publique dans un contexte d’évolutions technologiques rapides et d’allongement progressif de la durée de vie professionnelle.

Comment agir ? Une réforme de l’organisation de notre système vient d’être adoptée ; les décrets sont en train de paraître. Désormais, les entreprises vont devoir proposer régulièrement des formations à l’ensemble de leur personnel et pas seulement à une petite minorité. A partir de l’automne prochain, des applis devraient aussi permettre aux salariés de trouver plus facilement les cursus adaptés à leurs besoins.

Mais il reste un angle mort : l’envie de se former en continu n’a rien d’une évidence dans un pays où est majoritairement répandue l’idée que « tout se joue à l’école ».

Cet état d’esprit est lié à l’histoire même de notre école républicaine, fondée à la chute de l’Ancien Régime afin de distribuer les positions sociales non plus en raison de la naissance, mais du mérite et des talents de chaque individu : ce fut à l’école que revint la mission d’évaluer les capacités afin d’identifier ceux qui méritaient d’appartenir à l’élite.

Des effets délétères

Même si cette fonction de sélection est exprimée aujourd’hui de manière plus égalitaire – l’école doit aider chacun à identifier ses propres talents –, une vision finalement très figée des capacités a subsisté. Comme si l’école n’était pas là pour que je devienne bon en mathématiques, mais avant tout, pour m’aider à découvrir si, oui ou non, je suis fait pour les mathématiques…

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Formation continue : les nouvelles règles du jeu

Transformer le « mastodonte » de la formation professionnelle en un « système davantage tourné vers l’usager et plus simple d’accès » :telle est l’ambition de la loi pour la « liberté de choisir son avenir professionnel », adoptée le 5 septembre 2018. Si le système reste complexe, il devrait permettre à chacun de se saisir plus facilement des différents dispositifs et systèmes de financement.

Quelles sont les nouveautés concernant le compte personnel de formation (CPF) ?

Outre les formations imposées par l’entreprise dans le cadre du plan de développement des compétences, tout salarié bénéficie depuis 2015 d’un CPF (ex-DIF) qu’il peut utiliser librement. La réforme en cours renforce l’importance du dispositif : depuis le 1er janvier 2019, le solde inscrit jusqu’ici en heures sur le CPF a été converti en euros,à raison de 15 euros par heure. « Cela permet la portabilité des droits et une meilleure connaissance de la valeur des droits acquis », justifie le ministère. Une année travaillée – au minimum à mi-temps – donnera désormais lieu à un crédit de 500 euros (dans la limite de 5 000 euros). Pour les salariés non qualifiés, ce montant est majoré à 800 euros par an (plafonnés à 8 000 euros). Une entreprise ou une branche professionnelle pourra décider, dans le cadre d’un accord, d’être plus généreuse. Attention : les heures de droit individuel à la formation (DIF) cumulées avant 2015 devront être renseignées sur l’espace personnel du site CPF et utilisées avant fin 2020. Notez aussi que les non-salariés et les professions libérales ont désormais aussi accès à un CPF, selon des modalités de crédit du compte.

Quelles formations peuvent être financées par le CPF ?

Jusqu’à présent, l’éligibilité à une formation était conditionnée par le statut, la branche professionnelle et la région d’origine du demandeur. « Une situation délicate », se remémore Patrick Kalifa, consultant en développement professionnel auprès de l’Agence pour l’emploi des cadres (APEC). Désormais, il suffit qu’elle figure au référentiel national des certifications professionnelles (RNCP), ou dans le « répertoire spécifique » (une annexe au RNCP). Un moyen d’acquérir une qualification (un diplôme d’université ou de grande école, une certification, un certificat de qualification professionnelle…), mais aussi d’être accompagné pour une validation des acquis de l’expérience (VAE), de réaliser un bilan de compétences ou de préparer son permis de conduire… Le tout en présentiel, à distance ou en alternant les deux.

D’ici 2020, l’application CPF devrait indiquer, de façon automatique, à quelles aides financières le candidat peut prétendre

La Caisse des dépôts et consignations (CDC), chargée de la mise en œuvre du CPF, est en train de développer une application mobile, qui permettra « dès novembre 2019 au demandeur de consulter le solde de son CPF, comparer les offres de formation, s’inscrire et payer en ligne, et même évaluer sa formation », détaille Laurent Durain, directeur de la formation professionnelle au sein de la direction des retraites et de la solidarité de la CDC.

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La formation continue à l’aube d’une nouvelle ère

Rien de plus évident que la nécessité de se former tout au long de la vie. Rien de plus compliqué que le système français de la formation continue. Mais les lignes bougent : la loi avenir professionnel de septembre 2018 le modifie en profondeur, et donne plus de leviers aux individus. La pierre angulaire de ce dispositif est une nouvelle application, qui permettra à chacun de gérer son compte personnel de formation (CPF), désormais monétisé en euros, et d’accéder à l’ensemble de l’offre de formations certifiantes et à des financements. Avec ses 500 euros de crédit annuel sur son CPF – une somme faible au regard des tarifs de certaines institutions – chacun pourra, à partir de la fin 2019, acheter directement un bloc de formation dans une institution, quitte à compléter par d’autres sources de financement.

Les grandes écoles ou les universités y voient une opportunité de se développer bien plus sur ce marché de 13 milliards d’euros qui, selon Guillaume Gellé, de la commission formation de la Conférence des présidents d’université, « se met à l’heure d’Amazon » : on pourra avec un même outil comparer, choisir et payer des formations issues d’une multitude d’organismes.

Pas facile de retourner à l’université quand on l’a quittée, et de s’organiser pour commencer ou reprendre une vie d’étudiant, à temps plein ou partiel

Face à ces bouleversements, les universités sont inégalement préparées. Certaines, comme Dauphine, se sont lancées depuis longtemps dans cet univers concurrentiel, multiplient les diplômes d’établissement et les partenariats avec les entreprises locales. C’est aussi le cas de la jeune université de technologie de Troyes, où nous sommes allés enquêter. D’autres – la majorité – sont moins armées. Au total, les universités françaises ne dégagent que 325 millions d’euros de chiffre d’affaires avec la formation continue, un chiffre en hausse, qui correspond àquelque 100 000 diplômesdélivrés chaque année, mais qui demeure bien modeste au vu de la taille du marché.

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Mise en ligne de la première formation

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