La France se met à l’heure des compétences : réforme de la formation professionnelle avec la création de l’agence France compétences comme nouvel agent de régulation des formations et de transformation des organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) en opérateurs de compétences, plan d’investissement dans les compétences (PIC) pour les publics peu qualifiés et éloignés de l’emploi, certificationdes aptitudes, observatoires des métiers et des compétences… On parle même de « révolution des compétences » !

On ne peut que s’en féliciter. Mais, à y regarder de près, l’arbre ne cache-t-il pas la forêt ? Car une grande absente fragilise ce beau discours : la compétence collective. Tous ces projets et réalisations ne sont fondés que sur des raisonnements en termes de capacités individuelles. N’est-ce pas là leurs limites, alors que les gains de performance des entreprises vont dépendre de plus en plus non pas de l’addition de compétences individuelles, mais d’un effet de système provenant de la qualité des interfaces entre les professionnels au sein de leurs unités de travail ?

Dans le domaine de la recherche, les neuroscientifiques ne peuvent avancer dans leurs travaux consacrés à la maladie d’Alzheimer qu’en coopérant avec des mathématiciens

Pour faire face à la complexité croissante des situations professionnelles, où il faut prendre en compte la variété de points de vue des acteurs et des critères (productivité, qualité, sécurité, développement durable, éthique…), les ressources en compétences d’un seul professionnel ne peuvent suffire. Dans un hôpital, la qualité d’un parcours de soins va dépendre non pas de la seule succession des compétences des médecins, infirmiers, aides-soignants, assistants sociaux…, mais de la qualité de leur coopération. Dans l’industrie automobile, les exigences de l’innovation conduisent à développer des politiques d’alliance avec d’autres constructeurs et fournisseurs. Les cotraitants sont sélectionnés sur leurs capacités à coopérer avec le constructeur dans le cadre d’une ingénierie justement appelée « concourante ». Dans le domaine de la recherche, les neuroscientifiques ne peuvent avancer dans leurs travaux consacrés à la maladie d’Alzheimer qu’en coopérant avec des mathématiciens, etc.

Comment un courtier de société d’assurances pourrait-il répondre de façon pertinente à un client sans le support d’une plate-forme de banques de données et d’experts ? Comment un agent du service social d’un conseil général pourrait-il réaliser ses activités de prévention sans faire appel aux savoir-faire des services juridiques et de la direction médico-sociale de la collectivité territoriale ? Bref, un professionnel peut de moins en moins être compétent tout seul, avec uniquement ses propres ressources en connaissances ou savoir-faire.

Intelligence artificielle (IA), transformation numérique, robotisation… Bien que de nombreux métiers soient appelés à disparaître au gré des mutations technologiques, les entreprises françaises anticipent trop peu l’évolution de leurs besoins en emploi. Telles sont les conclusions du cabinet de conseils Mercer, dans son étude annuelle sur les tendances mondiales en matière de gestion des talents, menée auprès de plus de 7 300 dirigeants, DRH et salariés dans seize pays (Royaume-Uni, France, Allemagne, Italie, Canada, Etats-Unis, Mexique, Brésil, Afrique du Sud, Emirats arabes unis, Inde, Chine, Hong Kong, Singapour, Japon, Australie).

Bien que la quasi-totalité des chefs d’entreprise (94 %) en France anticipent des mutations d’envergure dans les trois prochaines années, seul un tiers des entreprises déclare avoir une vision claire de l’impact de leur stratégie en matière de ressources humaines. Pourtant, « il y a un besoin très important d’anticipation », fait valoir Raphaële Nicaud, associée chez Mercer France. Dans cette étude, « nous avons distingué trois catégories d’entreprises : les traditionnelles, celles qui sont dans le changement, et les “révolutionnaires”. Or, la France a ceci de particulier qu’elle compte un nombre très important d’entreprises qui entrent dans la première catégorie »._{Article réservé à nos abonnés} Lire aussi  Un inventaire confus, mais optimiste, des mutations du monde du travail

Le constat de Mercer est étayé par les conclusions du World Economic Forum, selon lequel les salariés français sont les plus mal armés face à l’avènement de l’intelligence artificielle. Ils comptent aussi au sein des pays de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) parmi les actifs les moins nombreux à avoir suivi une formation au cours des douze derniers mois. Alors même que les métiers changent à toute vitesse : « les secteurs des médias, des technologies et des services financiers sont ceux qui ont connu les plus fortes mutations ces dernières années, souligne Raphaële Nicaud. Si on compare des descriptifs de postes d’aujourd’hui pour certains métiers, avec ceux d’il y a dix ans, on voit bien l’ampleur du changement. Toutes les tâches répétitives sont appelées à disparaître ».

Accélération de la robotisation

Selon Mercer, les seniors et les moins qualifiés sont en première ligne, dans la mesure où ils tendent à être majoritaires sur les emplois où au moins la moitié du travail peut être déléguée à une machine. En lieu et place d’une bonne gestion prévisionnelle de l’emploi, une solution plébiscitée par les entreprises françaises serait d’accentuer le recours à la sous-traitance. 96 % des cadres français interrogés pensent que les travailleurs indépendants vont remplacer de manière substantielle les emplois à temps plein (contre 79 % en moyenne dans les autres pays étudiés).

L’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) a publié au mois de février un rapportclassant la France dans le dernier tiers des pays développés pour l’impact de son système de formation continue (« Getting Skills Right : Future-Ready Adult Learning Systems », voir lien PDF). Ce constat a été peu médiatisé. Et pourtant… Au même titre que les fameux rapports PISA concernant l’école, il devrait interpeller l’opinion publique dans un contexte d’évolutions technologiques rapides et d’allongement progressif de la durée de vie professionnelle.

Comment agir ? Une réforme de l’organisation de notre système vient d’être adoptée ; les décrets sont en train de paraître. Désormais, les entreprises vont devoir proposer régulièrement des formations à l’ensemble de leur personnel et pas seulement à une petite minorité. A partir de l’automne prochain, des applis devraient aussi permettre aux salariés de trouver plus facilement les cursus adaptés à leurs besoins.

Mais il reste un angle mort : l’envie de se former en continu n’a rien d’une évidence dans un pays où est majoritairement répandue l’idée que « tout se joue à l’école ».

Cet état d’esprit est lié à l’histoire même de notre école républicaine, fondée à la chute de l’Ancien Régime afin de distribuer les positions sociales non plus en raison de la naissance, mais du mérite et des talents de chaque individu : ce fut à l’école que revint la mission d’évaluer les capacités afin d’identifier ceux qui méritaient d’appartenir à l’élite.

Des effets délétères

Même si cette fonction de sélection est exprimée aujourd’hui de manière plus égalitaire – l’école doit aider chacun à identifier ses propres talents –, une vision finalement très figée des capacités a subsisté. Comme si l’école n’était pas là pour que je devienne bon en mathématiques, mais avant tout, pour m’aider à découvrir si, oui ou non, je suis fait pour les mathématiques…